Uz sve veći fokus na mentalno zdravlje i dobrobit zaposlenika sve se češće raspravlja i o mobbingu, odnosno ponavljajućem uznemiravanju i zlostavljanju na radnom mjestu. Najčešće ga se povezuje s nadređenima koji iskorištavaju svoju poziciju moći kako bi nanijeli, svjesno ili nesvjesno, neki oblik štete, narušavajući time radnu atmosferu i povjerenje unutar tima.

No, što kada se dogodi kad se uloge obrnu? Ovo nije samo još jedna poslovna pojava koju možemo otpisati kao iznimku, već problem koji narušava ravnotežu moći u organizacijama. Zamislimo situaciju u kojoj timovi, svjesno ili nesvjesno, sabotiraju nadređenog. Možda ne možemo zamisliti jer nismo obraćali pažnju, ali ovakve dinamike nisu rijetkost. Izmijenjeni odnosi moći, manjak povjerenja ili neslaganje s načinom vođenja mogu stvoriti napetu atmosferu u kojoj nadređeni postaju mete svojih vlastitih zaposlenika.

U ovom članku istražit ćemo što znači obrnuti mobbing, kako nastaje, kakve posljedice ostavlja i što organizacije mogu učiniti kako bi ga spriječile.

Obrnuti mobbing nastaje kada se sustavno uznemiravanje i sabotiranje usmjeri prema osobi u hijerarhijski višem položaju. Ovo ponašanje može biti suptilno, poput ignoriranja uputa, pružanja pasivnog otpora ili manipuliranja informacijama, ali i otvoreno, kroz verbalne napade i izolaciju nadređene osobe ili sabotiranje odluka i uputa nadređenog. Važna razlika između obrnutog mobbinga i konstruktivnog otpora leži u namjeri. Konstruktivni otpor usmjeren je na promjene koje koriste organizaciji, a obrnuti mobbing ima destruktivne motive, najčešće usmjerene na rušenje autoriteta ili eliminaciju nadređene osobe iz kolektiva.

Što uzrokuje ovaj fenomen?

Obrnuti mobbing ćemo najčešće pronaći u organizacijama u kojim:

1. Postoji slaba organizacijska kultura, odnosno, nedostatak jasno definirane hijerarhije, vrijednosti i pravila koji otvaraju prostor za manipulaciju.
2. Dolazi do promjena menadžmenta. Novi manageri često postaju meta ako njihovi stilovi upravljanja ne rezoniraju s postojećim timovima.
3. Postoji nedostatak povjerenja u vodstvo ili kad zaposlenici sumnjaju u profesionalne sposobnosti nadređenog iz čega se može razviti pasivno-agresivno ponašanje kao oblik pobune.
4. Ne postoji mjerljiv i transparentan sustav nagrađivanja. Na primjer „glasniji“ zaposlenici dobivaju promaknuća i povišice umjesto produktivnijih i zaslužnijih, što dovodi do nezadovoljstva i stvaranja klanova koji se neprimjetno udružuju protiv autoriteta.

Pokušajmo to dočarati realnim primjerima iz svakodnevnog poslovnog života. Recimo, odgađanje izvršavanja zadataka ili namjerno izostavljanje ključnih informacija koje nadređenom otežavaju donošenje odluka, dugim riječima, pasivnom agresijom sputava rezultat. Dalje, širenje glasina, javno ismijavanje ili izazivanje nepovjerenja unutar šireg tima također dovodi do štetnih posljedica. Njima je cilj sabotiranje ugleda vodećeg, a samim time i kredibiliteta kompanije. Zaposlenici također mogu stvoriti grupu koji odbija prihvatiti autoritet nadređenog jer pružanje jasnog otpora stvara sve veće tenzije u organizacijskoj strukturi.

Ako ovaj fenomen dugo prođe nezapaženo ili ga se ne adresira uopće, povlači za sobom određene posljedice. Posljedice obrnutog mobbinga mogu biti pogubne za organizaciju i uključene pojedince. Menadžeri pod pritiskom mogu razviti simptome stresa, sagorijevanja ili anksioznosti, što vodi do smanjenja njihove učinkovitosti. Organizacija, s druge strane, može pretrpjeti financijske gubitke zbog smanjene produktivnosti, povećane fluktuacije zaposlenika i narušene reputacije.

Kako bi se spriječio ili ublažio negativan utjecaj obrnutog mobbinga, potrebni su alati kojima prepoznajemo i rješavamo ovaj fenomen. Za uspješno rješavanje važno je prepoznati simptome na vrijeme i primijeniti ciljane intervencije:

• Stvaranje otvorene i transparentne komunikacije kroz jačanje organizacijske kulture smanjuje prostor za manipulaciju. Primjerice, prikupljanje anonimnih povratnih informacija i sugestija od strane svih zaposlenika o procesima odlučivanja i radnim uvjetima u firmi. To će ne samo smanjiti frustraciju već i omogućiti liderima da pravovremeno prepoznaju potencijalne probleme.
• Obuka i trening menadžera za prepoznavanje destruktivnih ponašanja i upravljanje konfliktima može spriječiti eskalaciju. Praktične radionice o emocionalnoj inteligenciji i tehnikama deeskalacije konflikta mogu pomoći liderima da bolje razumiju svoje timove i izgrade povjerenje.
• Postavljanje jasnih pravila i procedura za rješavanje pritužbi i konflikata osigurava strukturiran pristup. Tvrtka može uvesti protokol prema kojem svaki zaposlenik koji ima pritužbu prolazi kroz strukturirani proces razgovora s neutralnim predstavnikom, najčešće osobom iz HR-a kako bi se osigurala pravednost i spriječila eskalacija.
• Uvođenje psihoterapije kao dijela korporativnih benefita postaje sve popularnije rješenje za smanjenje tenzija i prevenciju konflikata. Iako je psihoterapija noviji alat u korporativnom svijetu, sve više se spominje i postaje vrlo cijenjena od strane zaposlenika. Na primjer, kompanija može osigurati subvencionirane ili besplatne sesije psihoterapije za zaposlenike i menadžere, čime se promiče mentalno zdravlje i pruža podrška u nošenju s izazovima radnog okruženja. Ova praksa može smanjiti stres i poboljšati timsku koheziju, što dugoročno vodi zdravijem radnom okruženju. Također, neka istraživanja navode kako je preko 60 % zaposlenika izjavilo da su uvođenjem psihoterapijskih programa smanjili stres i povećali osjećaj sigurnosti na radnom mjestu.

Aktualne prakse poslodavaca koje sprječavaju obrnuti mobbing ogledaju se kroz uvođenje transparentne komunikacije, redovitih povratnih informacija i edukacija za menadžere o upravljanju konfliktima. Anonimni upitnici otkrivaju dinamiku timova, dok strukturirani protokoli osiguravaju pravedno rješavanje konflikata. Radionice i team-building aktivnosti jačaju timsku suradnju, a zaposlenicima i menadžerima pruža se pristup psihoterapiji ili savjetovanju kako bi se uspješno nosili s osobnim i grupnim izazovima. Dodatno, benefiti poput fleksibilnog rada i programa za upravljanje stresom aktivno doprinose stvaranju zdravije organizacijske kulture.

Obrnuti mobbing složen je fenomen kojem organizacije trebaju pristupiti individualiziranim strateškim rješenjima koja odgovaraju njihovoj internoj kulturi i vrijednostima koje zastupa. Ulaganje u edukacije lidera, implementacija sustava za povratne informacije i podrška mentalnom zdravlju zaposlenika neki su od načina prevencije mobbinga. Ako smo iskreni, ne postoji univerzalno out of the box rješenje, ali postoji najbolje rješenje “za vas” koje se nalazi na kraju dobrog “sistematskog pregleda” vaše organizacije.