Popularni izraz koji se koristi za označavanje situacija, postupaka ili znakova koji upućuju na potencijalne probleme, rizike ili nepravilnosti u određenoj situaciji, okruženju ili osobi naziva se „red flag.“ To su uglavnom situacije za koje se smatra da su u suprotnosti s nekim moralnim, etičkim, osobnim ili poslovnim načelima.

Mladi zaposlenici unose sa sobom novi kulturološki mindset koji postavlja veći naglasak na moralna, osobna, etička i poslovna načela, a „red flag“ je samo jedan od popularnih termina kojim se koriste. On postaje sinonim za neresponzivnost, netransparentnost, kršenje radničkih prava, sukoba interesa, za ekološku neosviještenost, neetička ponašanja, bilo kakve oblike diskriminacije u poslovnom svijetu i slično.

Za nove generacije, identificiranje i reagiranje na red flag postalo je imperativ kako bi očuvali svoja moralna uvjerenja, a taj mindset samo ukazuje na evoluciju svijesti o važnosti etičkog poslovanja i postavljanju visokih standarda u radnom okruženju.

Ukratko ćemo istražiti kako se red flag kultura očituje u poslovnom okruženju te što možemo od nje naučiti, a kroz primjere možemo dočarati kako se moralna osjetljivost formira i manifestira u radnom okruženju.

Novije generacije poznate su po tome da su vrlo dobro informirane o svojim pravima i povezanim zakonskim regulativama, svjesne su što je prihvatljivo, a što nije u radnom okruženju. Isto tako, očekuju od poslodavaca da jasno komuniciraju o plaćama, napredovanjima i očekivanjima.

Kultura prijavljivanja nepravilnosti više nije tabu jer novije generacije sve su sklonije prijaviti nepravdu i kršenje radničkih prava. Ako se suoče s nepoštovanjem ili nepravdom ne libe se obratiti višim instancama unutar kompanije, a korištenje društvenih mreža kao alata za dijeljenje iskustva i upozorenja drugima jedna je od učestalih praksi borbe protiv nepravde.

U potrazi za poslom, presudna postaje korporativna kultura i etičke norme kompanije. Organizacije koje su na glasu da ignoriraju i toleriraju probleme mogu očekivati odljev talenata jer će zaposlenici preferirati kompanije koje promiču pozitivnu radnu kulturu. Ono što nove generacije očekuju su brze i konkretne akcije u rješavanju problema, a ne prazna obećanja. Zapravo, zahtijevaju od menadžmenta da preuzme odgovornost.

Možemo reći da nove generacije i njihova proaktivnost potiču organizacije na stvaranje pozitivne korporativne kulture koja promiče integritet, poštovanje i odgovornost. Kao rezultat, identificiranje i rješavanje tih situacija dovodi do povećanja angažmana jer se osjećaju podržano u promicanju vrijednosti u koje vjeruju.  Primjerice, situacija u kojoj se zaposlenik osjeća sigurno izražavati svoje zabrinutosti o neetičkom ponašanju unutar tvrtke rezultira poboljšanjem komunikacije i povjerenja unutar tima.

Međutim, to nekad može značiti i pretjeranu osjetljivost na određene situacije koje se mogu tumačiti na različite načine. Na primjer, neki zaposlenici mogu interpretirati uobičajene poslovne prakse kao “red flag” situacije zbog nedostatka razumijevanja konteksta ili poslovnih prioriteta. Sukobi između različitih vrijednosnih sustava unutar organizacije mogu dovesti do podjela i napetosti unutar radnog okruženja. Zato je važno osigurati ravnotežu između osjetljivosti na moralna pitanja i potrebe za praktičnim poslovnim odlukama kako bi se osiguralo da se svaka situacija pravilno procjenjuje i tretira. Primjerice, mlađi zaposlenici traže fleksibilnije radno vrijeme, dok stariji naglašavaju važnost prisutnosti u uredu što izaziva napetost koja se mora riješiti kompromisom, boljom komunikacijom i izgradnjom povjerenja.

Identificiranje “red flag” situacija važno je kako bi se moglo reagirati na potencijalne probleme ili rizike i poduzeti adekvatne mjere za očuvanje integriteta, povjerenja i uspjeha pojedinca ili organizacije. Vještina je uspjeti balansirati ovu osjetljivost s potrebom za razumijevanjem konteksta i postizanjem objektivnih odluka. Tim uravnoteženjem, svaka “red flag” situacija može biti tretirana na adekvatan i efikasan način, što osigurava održivu i pozitivnu korporativnu kulturu.

Razni primjeri iz prakse samo iznova dokazuju da proaktivnost zaposlenika dovodi do značajnih poboljšanja, ali  to zahtijeva pažljivo upravljanje različitim interesima i perspektivama unutar organizacije. Na taj način, organizacije stvaraju okruženje koje podržava i potiče zaposlenike da promiču vrijednosti u kojima vjeruju, a u isto vrijeme osiguravaju praktične i održive poslovne odluke.

Odgovornost u kompanijama zahtjevna je tema koja traži kontinuirano razmatranje i provjeru kroz više različitih pogleda. Uz ostvarivanje poslovnih ciljeva i konkurentnosti na tržištu, sve veći naglasak stavlja se na način na koji organizacije preuzimaju odgovornost prema svojim zaposlenicima, klijentima i širem društvu. Suvremeno poslovanje zahtjeva pogled na odgovornost iz više smjerova, od praksi kao što su agilna metodologija, otvorena komunikacija, samoupravljački timovi do realnog učinka koje dobro postavljena struktura ima na zaposlenike te njihov osjećaj individualne odgovornosti i svrhe unutar tvrtke.

Kod postavljanja linija odgovornosti dobro je razmotriti različite aspekte i načine na koje se odgovornost manifestira.  Pametno upravljanje odgovornošću rezultirat će dugoročnom održivosti, jačanju reputacije na tržištu i pozitivnom utjecaju na sve povezane dionike.

Zašto je važno definiranje linija odgovornosti?

Dobro definirana linija odgovornosti unutar timova važna je radi jasnog razumijevanje uloga i odgovornosti svakog člana jer kroz strukturiranu sistematizaciju radnih mjesta, gdje su jasno definirane uloge i odgovornosti za svakog člana tima, postižemo osnovnu liniju odgovornosti. Na primjer, u sistematizaciji radnih mjesta u timu za razvoj softvera navedeni su specifični zadaci, očekivani rezultati, kompetencije i znanja potrebne za obavljanje posla. To omogućuje razumijevanje uloga i odgovornosti svakog člana tima, kao i njihovih međusobnih interakcija. Definiranje uloga olakšava vođenje tima jer svaki član jasno zna što se od njega očekuje što pojačava osjećaj pripadnosti i motivaciju za postizanjem ciljeva.

Kako definirati linije odgovornosti?

Postoji više načina i alata za definiranje linija odgovornosti. Evo nekoliko primjera:

1. Upotreba RACI matrice (Responsible, Accountable, Consulted, Informed), kao alata koji se koristi za definiranje uloga i odgovornosti u projektima ili procesima koji pomaže u označavanju razina odgovornosti. Na primjer, u razvojnom timu, jedan član tima može biti odgovoran (Responsible) za pisanje koda, drugi za testiranje (Responsible), a treći odgovara (Accountable) za konačnu kvalitetu i isporuku proizvoda. Primjenom ove matrice, svaki član razumje svoju ulogu i vidi vlastiti doprinos projektu, a voditeljima olakšava koordinaciju i povećava učinkovitost tima.
2. Kad postavljate liniju odgovornosti, uključite zaposlenike. Zaposlenici su nerijetko najbolji izvori informacija o tome kako funkcioniraju procesi u organizaciji, koje su im mane te koje su njihove stvarne uloge naspram onoga što očekujete vi ili što stoji u njihovu opisu posla. Razgovori pomažu identificiranju nedostataka, preklapanja, preopterećenosti ili izbjegavanja praznog hoda u postojećim linijama odgovornosti.

3. Poznata metoda, ali i najizazovnija u primjeni je stvaranje kulture transparentnosti. Treba znati kako postići da se zaposleni ohrabruju i da budu otvoreni o svojim ulogama, odgovornostima i problemima s kojima se suočavaju. Transparentnost se može postići otvorenom komunikacijom koja potiče na povjerenje među članovima tima i omogućava da osjećaju podršku bez osude ili prebacivanja krivice. Recimo, redoviti timski sastanci platforma su za dijeljenje ideja, prepreka i napretka na projektima gdje tim bolje razumje kako pojedinac doprinosi ciljevima tvrtke te koje su eventualne smetnje i načini za njihovo prevladavanje.

4. Razne interaktivne radionice s klijentima i drugim dionicima vašeg poslovanja uz redovno prikupljanje i analiziranje povratnih informacija pomoći će vam rasvijetliti „sive zone“ i ukazati na potrebe za optimizacijom ili poboljšanjima.

5. Postavljanje jasnih linija odgovornosti podržava i pametno osmišljen sustav nagrađivanja i napredovanja koji potiče na individualno preuzimanje odgovornost. Kriteriji za nagrađivanje i napredovanje zato moraju biti jasni, transparentni i mjerljivi te direktno vezani uz doprinos svakog pojedinca u liniji odgovornosti.

Kako upravljati linijama odgovornosti?

1. Moderne poslovne prakse uključuju upotrebu automatizacije procesa i tehnologije za olakšavanje praćenja i upravljanja linijama odgovornosti. Na tržištu postoje razni softverski alati za upravljanje zadacima, projektima i procesima koji olakšavaju delegiranje i praćenje odgovornosti. To su primjerice Jira, Asana, Trello, Basecamp, Microsoft Project i drugi. Na vama je samo za odaberete alat koji najbolje odgovara vašoj organizaciji i vrsti posla kojom se bavite.

2. Kad odmaknemo fokus samo s pojedinačnih uloge i odgovornosti, holistički pristup nam omogućuje da uzmemo u obzir širu sliku organizacije. Promatrajte kako se uloge i odgovornosti međusobno povezuju i kako utječu na ostvarivanje ciljeva kompanije. Ovakvim pogledom uključujemo sve zainteresirane strane, od zaposlenika, klijenata, dobavljača, investitora do šire zajednice i društva u cjelini. Holistički pristup potiče razvoj kulture odgovornosti u organizaciji, gdje odgovornost postaje dio identiteta i vrijednosti kompanije što doprinosi svijesti o pojedinačnoj ulozi te njenom utjecaju u široj perspektivi stvari.

3. Koncept agilne metodologije kao primjer “živućeg” tima u praksi podrazumijeva organiziranje timova koji imaju veći stupanj autonomije u donošenju odluka i upravljanju svojim radom što jača osjećaj odgovornosti među članovima i potiče inovacije. U okviru agile pristupa, timovi imaju veću autonomiju u planiranju i izvršavanju projektnih zadataka, te postaju „samoupravljački“ timovi. Kroz redovite stand-up sastanke i retrospektive, tim se okuplja te otvoreno razgovara o napretku i identificira prostor za poboljšanje. Ovakav osjećaj kontrole nad svojim poslom potiče na preuzimanje veće odgovornosti za kvalitetu i brzinu izvršavanja zadataka.

4. Uz to, linije odgovornosti treba redovno evaluirati u odnosu na tržište i u skladu s poslovnim ciljevima. Kontinuirano praćenje služi za pravovremenu identifikaciju problema ili prilika i prilagođavanja linija odgovornosti u svrhu efikasnog funkcioniranja na svim razinama. 

Za kraj, donosimo nekoliko rješenja kako odgovornost pretvoriti u organizacijski standard:

1. Interni trening i obuka su ključni za izgradnju svijesti i razumijevanja važnosti otvorenosti, transparentnosti i odgovornosti među zaposlenicima u korporativnom okruženju. Oni mogu biti strukturirani na različite načine, ovisno o potrebama i ciljevima tvrtke, ali poželjno je da uključuju edukaciju o vrijednostima tvrtke, radionice na temu normi ponašanja i komunikacijskih obrazaca te priče o uspjesima ili savladanim preprekama koji ilustriraju važnost ovih vrijednosti u praksi.

2. Definiranje poslovnih politika i kodeksa ponašanja koji promoviraju otvorenost, transparentnost i odgovornost pomaže u usmjeravanju ponašanja zaposlenika i voditelja prema željenim vrijednostima.

3. Uspostavljanje internih komunikacijskih kanala kao što su interna mreža, interni newsletteri ili redoviti sastanci može olakšati dijeljenje informacija, ideja i povratnih informacija unutar tvrtke. Što su interni komunikacijski kanali personaliziraniji i donose dodatnu vrijednost svojim sadržajem, to će zaposlenici stvoriti višu povezanost i uključenost u dnevne zadatke.

4. Aktivno sudjelovanje u CSR inicijativama pokazuje i vanjskom svijetu i zaposlenicima da tvrtka ozbiljno shvaća svoju odgovornost prema društvu i okolišu, da razmišlja dugoročno i samim time da je svjesna realnih problema i izazova pogotovo ako je riječ o podrškama lokalnoj zajednici.

5. Promoviranje kulture feedbacka u kojoj davanje i primanje konstruktivnih povratnih informacija potiče otvorenost i učinkovitu komunikaciju unutar tvrtke. Kao što smo već naveli, redoviti sastanci, radionice i treninzi naveliko pomažu uspješnoj dvosmjernoj komunikaciji.

6. Liderstvo primjerom, naravno, kao najutjecajnije rješenje. Lideri u korporaciji moraju biti primjeri otvorenosti, transparentnosti i odgovornosti svojim ponašanjem, odlukama i komunikacijom.

Integracija svijesti o odgovornosti u sve segmente poslovanja, uključujući strategiju, unutarnju kulturu, internu i vanjsku komunikaciju te odnose s klijentima, važna je u izgradnji stabilne kompanije. Kroz kombinaciju navedenih pristupa, moguće je stvoriti jedinstveno radno okruženje u kojem svaki član osjeća odgovornost za svoj rad, a rezultat je postizanje ciljeva s minimalnim rizicima i zastojima te ostvarivanje dugoročnih planova vaše organizacije.

Rijetko koja tvrtka ima kapacitet sve poslove obavljati samostalno. Većini se ne isplati zapošljavati specijaliste na puno radno vrijeme za povremene ili potporne poslove, a i pronaći odgovarajuće ljude s iskustvom nije lak posao. Za takve projekte ili povremene poslove najčešće angažiraju druge tvrtke, obrte ili pojedince koji su specijalizirani upravo za ono što im treba – bilo da se radi o marketingu, PR-u, zapošljavanju, EU projektima, računovodstvu, izradi web stranica i nečemu sasvim drugom. U takvim suradnjama ne stvara se samo potencijal za rast i inovacije, već se preuzima i određeni rizik. U današnjem poslovnom okruženju, gdje su brzina i cijena često glavni prioriteti, provjera poslovnih partnera nerijetko je zanemarena. Znate li što sve provjeriti prije nego li se obvežete ugovorom o suradnji?

Uz osnovne provjere poput registracije djelatnosti, stvarnih vlasnika i financijske stabilnosti, reputacija na tržištu i povijest poslovanja mogu biti presudni za predviđanje budućih rizika i uspjeha poslovne suradnje.

Za što je sve firma ili obrt registriran bitan je faktor pri donošenju odluke. Većina pravnih subjekata registrirana je za niz različitih djelatnosti i velika je vjerojatnost da pokriva i ono što nudi vama nudi. No, mnoge djelatnosti zahtijevaju dodatne licence, registracije ili dozvole jer je djelatnost kojom se primarno bave strože regulirana. Npr. uz djelatnost posredovanja u zapošljavanju ili privremeno zapošljavanje moguće je pružati samo usluge savjetovanja u upravljanju, ali nije moguće baviti se još i izradom web stranica ili nečim što ne spada u djelatnosti agencija za posredovanje ili privremeno zapošljavanje. Agencije i pojedinci koji se bave posredovanjem u zapošljavanju moraju biti registrirani za točno tu djelatnost i upisani u Registar za obavljanje poslova posredovanja u zapošljavanju. Ta činjenica mora biti jasno istaknuta na ponudi koju dobijete ili ugovoru koji potpisujete.

Financijska solventnost poslovnih partnera važna je za osiguranje dugoročne stabilnosti suradnje. Provjera financijske stabilnosti pruža dozu sigurnosti kod visoko prioritetnih projekata gdje znamo da vremenski zastoj zbog podkapacitiranosti ili insolventnosti nosi rizik kašnjenja ili čak neisporuke ugovorenih roba i usluga. Svi smo čuli priče o ugovorenim i plaćenim poslovima koji na kraju nikada nisu odrađeni ili roba nije isporučena, firma je završila u stečaju, a vaš je novac, vrijeme i trud propao.

Provjera referenci i preporuka pomaže u pronalaženju najboljih pružatelja usluga. Primjerice, razmatrate nekoliko agencija koje pružaju PR usluge. Provjerom društvenih mreža sve djeluju jednako profesionalno i pouzdano, no malo detaljnijim “googlanjem” i traženjem preporuka poznanika ili stručnjaka možete potvrditi da se jedna agencija posebno ističe u kriznom komuniciranju, medijskom treningu ili drugom poslu koji je od najveće važnosti za branding vaše tvrtke.

Ako želite produbiti svoju potragu, oslonite se na napredne tehnike provjere. Uključite dubinsku analizu tržišta, analizu regulatorne usklađenosti, raspitajte se o njihovoj organizacijskoj kulturi, brandingu kao poslodavca te tako dublje upoznajte poslovne partnere, njihove vrijednosti i prakse te identificirajte eventualne nesuglasice ili rizike. Uz dobro odrađen posao, važno je i kako ćete vi surađivati sa ljudima s druge strane i hoće li vam ta suradnja biti ugodna ili ćete imati grč u želucu svaki put kad trebate s njima na sastanak ili poziv.

Provjerite povijest poslovanja za minimiziranje poslovnih rizika. Ovaj proces osigurava da potencijalni poslovni partneri zadovoljavaju standarde pouzdanosti, integriteta i kvalitete s kojima se i vaša tvrtka može identificirati. Tu istražujete povijest, vlasničku strukturu i usluge potencijalnih partnera kako bi identificirali eventualne nedostatke te otvorili određena pitanja. Na primjer, razmatrate suradnju s agencijom za digitalni marketing i kroz provjeru povijesti poslovanja otkrijete da su imali nekoliko sudskih sporova s klijentima što vas odmah upozorava da postoje potencijalne prepreke za suradnju. Naravno, to ne znači da ne trebate raditi s njima, možda su ti sporovi vezani uz nešto što je bila krivnja klijenta, ali svakako provjerite o čemu se tu radilo i kako je došlo do toga da su završili na sudu.

Provjera kvalitete usluge uključuje analizu kvalifikacija, iskustva i referenci pružatelja usluga da bi osigurali da će poslovni partneri ispuniti vaše standarde i očekivanja. Odabir pružatelja usluga s dokazanom poviješću visoke kvalitete pretpostavlja da će suradnja biti produktivna i korisna, a izvršena usluga pogođena. Na primjer, u situaciji ste u kojoj razmatrate outsourcing IT podrške tvrtki specijaliziranoj za to. Kroz provjeru kvalitete usluge, saznajte ima li vaš novi partner doista na raspolaganju adekvatne stručnjake s iskustvom i stupnjem tehničke kompetencije koje vaša firma treba i planira li upravo njih angažirati na vašem projektu ili imaju nekog važnijeg klijenta, a vama će alocirati početnike ili manje iskusne specijaliste.

Pouzdanost poslovnih partnera znači sigurnost, povjerenje i stabilnost poslovnih odnosa. Provjerom integriteta i transparentnosti poslovnih partnera prema etičkim i regulatornim standardima kojima se vode možete utvrditi jesu li baš oni pravi partneri za vas. Odabirom poslovnih partnera koji se pridržavaju visokih etičkih i pravnih standarda zaštitite svoje poslovanje. Krivi odabir može ostati samo „krivi odabir“ i financijski gubitak, ali u nekim slučajevima može i ugroziti sve vaše ostale poslovne odnose kao i ugled na tržištu.

Provjera usklađenosti sa zakonima i propisima osigurava da suradnja bude u skladu s legislativom. Outsourcing određenih poslovnih funkcija pruža brojne koristi, ali isto tako izlaže tvrtku regulatornim rizicima. Na primjer, u potrebi ste za računovodstvenim servisom i razmatrate outsourcing računovodstvenih usluga vanjskom servisu. Kroz provjeru, potvrdite informaciju da partner strogo poštuje porezne propise i zakonske regulative kako se vi i vaše poslovanje ne bi našli u kakvom prekršaju.

Provjera poslovnih partnera nije samo korak koji se poduzima radi formalnosti, već je dio strategije za smanjenje rizika i osiguranje uspjeha vaših poslovnih poduhvata.

Za osnovne povjere ne morate angažirati detektive i istražitelje, evo par prijedloga gdje možete neke glavne stvari provjeriti sami: Sudski registar, InfoBiz, Poslovna.hr. Raspitajte se i kod drugih firmi ili poznanika, pregledajte društvene mreže, forume i novinske članke. Ako i dalje niste sigurni, okrenite se izvoru. Dogovorite još jedan sastanak s ključnom osobom i izrazite svoju zabrinutost određenim pitanjima. Ovo može ojačati vaš odnos i stvoriti dodatno povjerenje ili potvrditi vaše sumnje u nastavak suradnje. Na kraju krajeva, surađujete s ljudskim bićima, a ne poslovnim subjektom na papiru.

U svijetu poslovanja, znanje je moć! Neka vaš kvalitetno razmotren odabir poslovnih partnera bude temelj strategije za postizanje konkurentske prednosti i dugoročnog uspjeha.

Povodom Međunarodnog dana žena, razgovarali smo s četiri izuzetne žene kako bismo istražili njihove jedinstvene poglede na karijeru i poduzetništvo. Kroz iskrene razgovore otkrili smo raznolike priče i izazove s kojima su se suočavale na svom putu. Njihove priče nisu samo izvor inspiracije, već uvid koji može proširiti vašu percepciju i potaknuti vas na hrabrije korake na vlastitom profesionalnom putovanju. Donosimo vam dozu motivacije i praktičnih savjeta žena koje osvajaju karijerne vrhove.

Imaju li žene na putu do uspjeha veće ili drugačije prepreke nego muškarci?

Uvriježen je stav da se žene teže odlučuju na rukovodeće pozicije ili osnivanje vlastitog biznisa zbog obiteljskih obaveza i očekivanja okoline. No, iskustva su različita.

Svoj dojam prvih poduzetničkih koraka ispričala nam je Danijela Capan, HR Consultant & Coach, koja iznosi da je njen ulazak u poduzetništvo dugo tinjao kao ideja, a “ideja koja se neprestano vraća, želi živjeti”. Velik dio izazova stvaralo joj je to što ju je neposredna okolina percipirala kao majku koja je sada kod kuće i može uskočiti gdje god treba i kad god treba, a ne kao osobu koja pokušava pokrenuti vlastiti posao. Danijela ističe upravo tu situaciju kao izazov mnogih roditelja na početku pokretanja vlastitog biznisa, neovisno o tome jesu li žene ili muškarci.

Marta Vukelić, HR Business Partner ne želi izvlačiti generalni zaključak iz razdoblja svog početka, ali kaže da je bilo situacija učenja u kojima je postala svjesna položaja mladih žena u poslovnom/korporativnom svijetu, pogotovo na sastancima Uprave na kojima je savjetovala oko tema leadershipa i managementa, a bila je jedina žena, i to dosta mlađa od svojih sugovornika.

„Bi li mi bilo tad lakše da sam muškarac? – ne, mislim da u toj odluci moj spol nije bio otegotna okolnost. Dapače, tad sam se prijavila za poticaje za samozapošljavanje gdje je činjenica da sam žena bio plus za odobrenje tih poticaja.“ kaže nam Lana Jerčinović, osnivačica i voditeljica Plesnog studija Instinct.

Postoji li uopće razlika između “muške” i “ženske” karijere ili poduzetništva?

Marta objašnjava da uistinu postoje razlike između muškog i ženskog pogleda na karijeru i posao. Ističe primjer napredovanja unutar firme, gdje je primijetila da će žene uglavnom duže razmišljati o prijavi za višu internu poziciju i pokušati zadovoljiti baš sve kriterije te pozicije. Kako se nadovezala Marta u nastavku: “kao ženama, potrebno nam je više ohrabrenja i jasna poruka management-a da smo sigurne, da je moguće, te da ćemo biti podržane kao ženski lead”, te ukazuje na osvještavanje blokada ukorijenih u korporativnoj kulturi i društvu u privlačenju i zadržavanju ženskih talenata.

Lina Dujić, Marketing & Brand Experience stručnjakinja je primijetila razlike sa soft skill strane, i smatra da su žene sklonije graditi kolegijalne odnose koji dovode do jačeg timskog duha, dok su muški kolege više usmjereni na hijerarhiju i autoritet.

„Žene i muškarci nerijetko imaju različite motive zbog kojih kreću u poduzetništvo, pa su tako žene nešto češće vođene potrebom za većom fleksibilnošću. Osobno, razlike koje postoje među muškarcima i ženama u pristupima poslu, vođenju, prilikama i sl. uvijek nastojim iskoristiti na najbolji mogući način kako bismo za sve uključene strane imali win-win situaciju. Gledam gdje smo komplementarni i kako zajedno, kroz partnerstva, možemo napraviti više i bolje.  Vjerujem da je to pravi put.“ kaže Danijela.

Je li priča o ravnopravnosti već pomalo zastarjela i živimo li napokon u ravnopravnom svijetu?

“Iz svog iskustva mogu reći da sam nerijetko nailazila na prepreke zbog toga što sam mlada žena. Ljudima na poslu je trebalo mnogo više vremena da mi povjeruju i da shvate da sam sposobna u svim segmentima posla kojim se bavim. Ali, ne predajem se! Ja sam u svojoj karijeri imala sreću biti okružena super ženama i mentoricama od kojih sam puno naučila o tome kako razbiti predrasude.”, iznosi nam Lina.

Danijela je imala sreću započeti karijeru u poslovnoj okolini koja je ženama davala iste mogućnosti kao i muškarcima. No, izlaskom iz takve okoline kaže: “postalo je jasno da sam živjela u balonu i da su prakse mnogih kompanija na ovim područjima znatno drugačije. Ono što se nerijetko čuje je da se kvalitetnim kandidatkinjama ne nudi posao jer “ta će se sad udati i otići na porodiljni”, “ta ima još male klince i češće će biti bolovanju nego u uredu”, “ta je u klimakteriju i bit će nervozna” i slično. Posebno me žalosti što ovakva razmišljanja dolaze ne samo od muškaraca, već vrlo često i od samih žena. Stavove i uvjerenja ljudi teško je mijenjati, ali nije nemoguće i to je upravo ono što je u samoj srži posla kojim se bavim.“

Ono što je najviše razočaralo Martu je situacija u kojoj je na vrhu bila jedna ili svega nekoliko žena na C-level poziciji u dominantno muškoj Upravi: „vjerovala sam da će se njih par izboriti za ‘ženske’ vrijednosti i načine u okruženju u kojem i dalje dominiraju muškarci. Nadam se da firme mogu kreirati dobru mrežu podrške za žene na vodećim pozicijama i da se ne smijemo na kraju krajeva osloniti samo na tih par usamljenih na vrhu, nego da moramo kontinuirano ulagati u obrazovanje i osviještenost cijelog kolektiva.“

Uz zaposlene žene vežu se razne predrasude, mitovi i očekivanja okoline. Koliko okolina utječe na karijerne izbore uspješnih žena?

Mit je, tvrdi Lana, da žena poduzetnica mora biti „malo distancirana, odrješita, hladnija“ da bi ju se doživljavao ozbiljno. Na to se nadovezuje, „shvatila sam da sam dugo pokušavala biti šefica u smislu da moram znati sve i ako kojim slučajem ne znam rješenje da sam slaba i nesposobna. A takvo razmišljanje stvara ogroman pritisak. Što sam sigurnija u sebe, to češće pitam druge za mišljenje. I dan danas se uhvatim kako nešto moram, ali pokušam otpustiti taj pritisak i samo biti čovjek.“

Lina razbija mit o ženama koje su previše emotivne da bi bile dobar lider. Ona je stava da su žene jednako sposobne za vodstvo kao i muškarci, a izraženija emocionalna inteligencija im u tome zapravo i pomaže. „Moja bivša šefica je izuzetno inteligentna i sposobna, a uz to je imala i nevjerojatnu sposobnost da se poveže s ljudima i motivira ih, da inspirira tim i donosi promišljene odluke postižući tako sjajne rezultate. Svima želim jednu takvu osobu u karijeri!“, prisjeća se Lina. „Što se tiče staklenog stropa, on je nažalost još uvijek realnost za mnoge žene. No vjerujem da će se mitovi o ženskom vodstvu s vremenom razbiti i da će žene dobiti jednaku priliku da pokažu svoje sposobnosti i dokažu da su jednako dobre.“

Kako se nositi sa stresom u poslovnom okruženju i održati mentalno zdravlje?

Danijela voli kontakt s prirodom i zato je odlučila živjeti bliže prirodi: „Dozvoljavam si uzeti predah, odmoriti se kada mi je to potrebno. Često se u vrijeme predaha rađaju najbolje ideje i rješenja problema oko kojih sam se možda dugo mučila. Jako volim šumu, drveće, kontakt s prirodom; zato sam i odlučila živjeti na mjestu koje je mirno, pomalo ruralno. Prije više od 20 godina upoznala sam se s grounding tehnikama no tek mnogo kasnije sam spoznala da (za mene) nema pravog groundinga na podignutim podovima iznad kilometara kablova i instalacija; pravi grounding doživljavam tek u direktnom kontaktu s prirodom, sa zemljom.“

Lana koristi blagodati meditacije u koju je krenula uz pomoć mobilne aplikacije i redovito meditira svako jutro. Uz meditaciju preporuča knjigu „Profinjeno umijeće stava j*** mi se“, autora Marka Mansona. Usprkos ovome, ističe da je balans između privatnog i poslovnog života i dalje dosta veliki izazov.

Marta dijeli svoje izazove i probleme s bliskim prijateljima: „Pomaže mi čuti njihova iskustva i perspektive. Kad smo pod stresom, često mislimo da smo sami u tome i da smo jedini koji se nose s nekim problemom. Pomaže čuti da nismo ni jedini, ni prvi.“

Svoj mir, Lina pronalazi u jasnom postavljanju granica i dobroj organizaciji, a istaknula je i kako se trudi barem jednom godišnje otići na veliko putovanje te napuniti baterije i širiti vidike za bolje poimanje svijeta oko sebe.

Što biste savjetovali mlađoj sebi i drugima na putu prema karijernom vrhu, što god da on za svakog od nas predstavlja?

Lana kaže: „Usudi se i kreni! Sto puta ćeš željeti odustati, mislit ćeš da ne možeš, da nisi dovoljno dobra/pametna/sposobna i to je možda točno u tom trenutku. Jer kad se okrenem sad iza sebe i vidim koliko se promijenio moj način razmišljanja, ponašanja i vođenja poslovanja jedini zaključak je da sam strašno puno naučila iskustvom, a samo to mi je dalo samopouzdanje da se danas osjećam dobro u ulozi poduzetnice.“

„Kada otkriješ aspekte svoga posla u kojima uživaš, bit će se lakše nositi s preprekama vezanim uz neravnopravnost i nesavršenosti kojih će biti, jer smo ljudi. Osvijesti ono u čemu uživaš i što te ispunjava i namjerno nađi vremena za te aspekte svoga posla i karijere, jer oni pune baterije i guraju te dalje u trenutcima sumnje ili izazova“, savjetuje Marta.

Lina poručuje svima: „Vjerujte u sebe, vi ste jače i sposobnije nego što mislite. Imate sve što vam je potrebno da ostvarite svoje snove!“ U nastavku preporučuje knjigu Maye Angelou, ”Znam zašto ptica u kavezu pjeva” i ističe da je to “priča o svim jakim ženama koje su se borile i pobijedile, i koje su se nastavljale boriti bez obzira na sve. Knjiga je potresna ali inspirativna te obavezna za svakoga tko se zanima za dobru priču.”

„Možete više od onog što mislite da možete.“ poručuje Danijela i dodaje kako je bitno redovno osvještavati svoju snagu i uspjehe te ne zaboraviti da dio te energije možemo i moramo prenositi i drugim ženama oko nas.

Nadamo se da su vam ovi primjeri i savjeti potvrdili kako je moguće ostvariti značajne uspjehe uz sve izazove i prepreke, te da su vas potaknuli nastaviti doprinositi stvaranju pravednijeg i inkluzivnijeg društva.

Neka ove priče budu motivacija za sve žene koje žele krenuti u poduzetničke vode ili napredovati u karijeri – vaša snaga i odlučnost najvažniji su kriteriji za postizanje uspjeha. Vi to možete!

Svjesni tereta s kojima se susreće onaj na kome je odluka, u ovom članku, donosimo 5 načina kako se pripremiti za trenutak donošenja odluke.

Donošenje odluka svakodnevna je situacija u poslovnom okruženju i dobro poznata muka većine managera. Bilo da se radi o velikim strateškim odlukama ili dnevnom poslovanju, sposobnost donošenja ispravnih odluka može značajno utjecati na osobni uspjeh i poslovni razvoj tvrtke. No, često se nalazimo u situacijama gdje se moramo suočiti s dilemom – koji je najbolji smjer za naš poslovni uspjeh?

Trenutci donošenja odluka pojavljuju se u različitim situacijama. Primjerice, kada se suočavamo s promjenama na tržištu pa dvojimo između ulaganja u nove tehnologije ili zadržavanja postojećih, zapošljavanja, plaća, budžeta, marketinga i svega ostalog što više ili manje utječe na ciljeve tvrtke. No, čak i u manje složenim situacijama poput odabira lokacije za team building ili izbora dobavljača, može doći do dvoumljenja i potrebe za analizom.

1.Analizirajte podatke

Prije donošenja odluke, logično je i intuitivno sakupiti i analizirati sve relevantne i raspoložive informacije. To može uključivati financijska izvješća, istraživanja tržišta, povratne informacije korisnika ili osvrt na rješavanje slične situacije u prošlosti. Na primjer, kad se tvrtka suoči s neočekivanom krizom poput prirodne katastrofe ili negativnog medijskog izvješća mora brzo reagirati i donijeti odluke koje će minimizirati štetu. Upravljanje krizom reputacije i očuvanje povjerenja klijenata zahtijeva brzu i odlučnu reakciju, a tad odgovorna osoba mora donijeti odluku o tome kako će se tvrtka nositi s tim incidentom.

2. Sagledajte svoju situaciju sa svih uglova

Pokušajte si u donošenju odluka pomoći jednostavnim alatima poput SWOT i Cost-benefit analize ili Decision tree. SWOT analiza kao najpopularnija među njima češće se koristi za donošenje strateških odluka s višegodišnjim utjecajem kroz identifikaciju snaga, slabosti, prilika i prijetnji. Pruža vam dublji uvid u situaciju i pomaže u razumijevanju potencijalnih posljedica. Na primjer, tijekom pandemije, tvrtka je koristeći SWOT analizu prepoznala unutarnje snage poput fleksibilnosti radne snage i digitalnih kapaciteta za rad na daljinu, dok je istovremeno identificirala vanjske prijetnje kao što su prekidi u lancu opskrbe i smanjenje potražnje. Na temelju SWOT analize, tvrtka je mogla prilagoditi svoje poslovne strategije, fokusirajući se na online prodaju i diversifikaciju proizvoda kako bi se prilagodila promjenjivim uvjetima i smanjila negativne posljedice krize.

3.Konzultirajte stručnjaka

Mnoge tvrtke u nekim prijelomnim trenutcima traže mišljenje stručnjaka ili specijaliziranih konzultantskih kuća koji imaju iskustvo u sličnim situacijama. Iskustva i znanja takvih stručnjaka pomažu u identifikaciji i sagledavanju problema s različitih aspekata i neutralne pozicije. Ali za uspješan ishod primijenjenih rješenja, važna je spremnost na prihvaćanje prezentiranih informacija i implementaciju svih koraka koje vode do željenog rezultata. Na žalost, tu zna doći do problema jer katkad realnost neke situacije nije bajna i zahtjeva donošenje odluka koje nikome nisu ugodne ni drage. Angažman kvalitetnog konzultanta vam može donijeti odlične rezultate, međutim, ako niste spremni prihvatiti realnost i rješavati probleme, radije ne trošite vrijeme i novac na njih.

4.Razumijevanje motivatora

Razumijevanje vlastitih i tuđih motivatora pomaže u donošenju boljih poslovnih odluka. Pokušajte saznati što motivira vas, vaše kolege ili partnere kako bi mogli predvidjeti njihove reakcije i potrebe prilikom donošenja odluka. Na primjer, ako znate da je neki vaš kolega motiviran osobnim napretkom možete ga angažirati na nekom zahtjevnijem projektu nudeći mu priliku za vođenje tima ili istaknutu ulogu koja će mu dati dovoljno izazova i prilika za osobni i karijerni rast, a vaš će se projekt uspješno realizirati.

Uz to, razumijevanje vlastitih motivatora pomaže kod donošenja odluka koje su u skladu s dugoročnim ciljevima i vrijednostima organizacije kojom upravljate, te osigurava dosljednost u poslovanju i autentičnost u liderstvu.

5.Donošenje odluke s pouzdanjem

Kad su sve informacije prikupljene i razmotrene, dolazi trenutak donošenja odluke s pouzdanjem što zahtijeva vjeru u vlastite sposobnosti i spremnost preuzimanja odgovornosti za ishode. Povjerenje u svoje znanje, iskustvo i intuiciju, kao i spremnost preuzimanja rizika karakteristike su samopouzdanih osoba. Rad na samopouzdanju je kontinuirani proces koji zahtijeva savjesnost i predanost. Kontinuirano ulaganje u razvoj vještina, učenje iz vlastitih (i tuđih) pogrešaka te vođenje evidencije svojih postignuća za vizualno praćenje svog napretka, samo su neki od načina rada na samopouzdanju.

Za kraj, važno je imati na umu da svaka odluka nosi sa sobom mogućnost učenja i rasta. Bez obzira na kompleksnost situacije, svaka donesena odluka je korak prema postizanju poslovnih ciljeva i ostvarenju uspjeha. Iz tog razloga, vjerujte u svoje sposobnosti jer je samopouzdanje u procesu donošenja odluka ključno za ostvarenje željenih ishoda.

Vaša sposobnost da se nosite s izazovima i da donosite odluke s pouzdanjem inspirirat će i motivirati vaše suradnike s kojima zajedno možete graditi uspješnu budućnost.

*Image by Drazen Zigic on Freepik

Poslovni bonton shvaćamo kao općeprihvaćena pravila ponašanja, uglavnom temeljena na normama pojedinog društva, koja predstavljaju važan dio poslovne kulture svake radne sredine. Vještine verbalne i neverbalne poslovne komunikacije naučili smo u svakodnevnom ophođenju s ljudima u uredu, na poslovnim sastancima, druženjima nakon posla… No u kojim to još situacijama, često nesvjesno, ostavljamo profesionalan dojam o sebi?

U nastavku donosimo nekoliko smjernica poslovnog bontona na koje se uvijek korisno podsjetiti:

1.Sažeta i jasna komunikacija

Izbjegavanje nepotrebnih informacija – trebamo imati na umu da danas sve više ljudi ima ograničeno vrijeme i pažnju, zato nemojmo opterećivati e-mailove ili poruke informacijama koje ne doprinose svrsi komunikacije.

Prilagodba sugovorniku – kod slanja poruke, dobar dojam ostavlja i osjećaj personalizacije poruke primatelju. Sastavite poruku ovisno o tome kome je ona namijenjena bez obzira je li ona namijenjena nekoj grupi, kolegi iz tima ili važnom klijentu.

Pozitivan dojam – kad zaprimimo jasan i dobro strukturiran e-mail u pozitivnom ili neutralnom tonu, često percipiramo pošiljatelja kao organiziranu, profesionalnu i učinkovitu osobu. Slijedeći ovaj primjer, možemo ostaviti pozitivan dojam na kolege, partnere ili klijente.

2.Izbjegavanje konflikata

Razumijevanje i empatija – prije nego što reagirate na provokativnu ili nerazumnu poruku, pokušajte razumjeti perspektivu pošiljatelja. Možda nije sve onako kako se čini na prvi pogled. Empatija može smanjiti napetost i olakšati razumijevanje, pogotovo u situacijama kad sugovornik nije fizički prisutan.

Održavanje neutralnog tona – ton komunikacije može imati veliki utjecaj na percepciju poruke, stoga je od koristi držati se činjenica i izbjegavati riječi ili fraze koje bi se mogle interpretirati kao napad ili kritika. Također povedite računa o korištenju velikih i malih slova, emotikona i slično.

Profesionalnost – bez obzira na to koliko je situacija napeta ili teška, održavanje profesionalnog stava ključno je za izgradnju i održavanje poslovnih odnosa svih vrsta.

3.Poštivanje različitosti

Prilagodba komunikacije – u globalnom kontekstu digitalne komunikacije, moramo biti svjesni da se načini komunikacije razlikuju od kulture do kulture i tome se prilagoditi. Primjerice, u Japanu direktno izražavanje negativnih stavova ili neslaganja se može smatrati nepristojnim ili čak uvredljivim

Izbjegavanje pretpostavki – pokušajte ne pokretati komunikaciju s pretpostavkom da svi dijele vaše vrijednosti, perspektive ili razumijevanje, postavljanjem pitanja možete razjasniti nesigurnosti

Pristupačnost i uključivost – potrudite se uvijek stvoriti okruženje u kojem se svi osjećaju dobrodošlo i cijenjeno, slobodno za izraziti svoje mišljenje i konstruktivno doprinijeti raspravi.

4.Ponašanje na video pozivu

Video razgovori – osim osiguravanja tehničkih preduvjeta te uključivanja na vrijeme, u online razgovoru vrijede ista pravila kao i u razgovorima uživo. Pazite na položaj kamere te održavajte kontakt očima koliko je to moguće, izražavajte se pristojno, ne uključujte “mute” kako biste nakratko porazgovarali s nekom drugim, te pričekajte sugovornika/e da izraze svoje misli do kraja.

Profesionalni izgled – odjenite se profesionalno. Udobnost jest bitna, ali na sastanak uživo vjerojatno ne biste došli u pidžami. Ista pravila vrijede i za online okruženje.

Uvod i zaključak – na početku provjerite sa sugovornikom vidi li vas i čuje dovoljno dobro kao i pri završetku razgovora. Budite sigurni da je razgovor završen kako ne biste prerano napustili razgovor i na taj način prekinuli sugovornika.

5.Komunikacija putem poruka i e-maila

Profesionalnost – uvijek započnite e-mail odgovarajućim pozdravom, koristite pristojan ton i pažljivo sastavite poruku kako biste izrazili svoj interes i jasno predstavili razlog kontaktiranja. Ne zaboravite pozdrav na kraju uz potpis.

Odgovor u razumnom roku – relativno brza i precizna komunikacija odražava ozbiljnost i posvećenost, odgovor unutar 24 sata smatra se pristojnim u većini situacija.

Obraćanje pozornosti na detalje – prilikom odgovaranja na poruku ili e-mail, dobar dojam možemo ostaviti i adresiranjem svih stavki koje zahtijevaju naš odgovor. Izbjegavanje davanja odgovora na direktno postavljena pitanja nije odraz profesionalnosti, a često niti pristojnosti.

Ove kratke smjernice su primjeri dobre prakse, no sve to možemo sažeti u temeljne vrijednosti poslovnog bontona – poštovanje, transparentnost i prilagodljivost. Ulaganjem vremena u razumijevanje i primjenu ovih smjernica, svatko od nas kao sudionik poslovne komunikacije može doprinijeti stvaranju pozitivnog i produktivnog poslovnog okruženja.

U selekcijskom procesu u kojem se želite prezentirati u najboljem svjetlu, bonton nije samo dodatna vještina; on je važan faktor za postizanje željenog cilja – zapošljavanja. Razumijevanje bontona ne samo da oblikuje vaš prvi dojam, već često igra presudnu ulogu u odluci koja može usmjeriti vašu karijeru u željenom cilju.

Zašto je važno znati pravila ponašanja:

Poznavanje bontona u selekcijskom procesu nije tek formalnost – to je alat koji vas izdvaja. Pravilno ponašanje odražava profesionalnost, ozbiljnost i sposobnost funkcioniranja u poslovnom okruženju. Evo nekoliko primjera gdje bonton nikako nije dobro zanemariti:

1. Pozitivan prvi dojam

Poznavanje bontona pomaže stvaranju pozitivnog prvog dojma jer profesionalno ponašanje od prvog kontakta sa regruterom često postavlja ton daljnje suradnje.

S druge strane, nepoštivanje osnovnih pravila ponašanja može rezultirati negativnim prvim dojmom koji je kasnije teško popraviti. Nedostatak profesionalnosti u komunikaciji, ophođenju ili čak načinu oblačenja može umanjiti izglede za uspjeh čak i visokokvalificiranih kandidata jer drugoj strani govori o vašoj osobnosti, ozbiljnosti i motivaciji.

2. Gradnja poslovne reputacije

Poznavanjem bontona gradite svoju poslovnu reputaciju. Dobar glas daleko se čuje, a loš još dalje. Ne dopustite da vas „male stvari“ poput kašnjenja i nepoštivanja rokova, pristojne i pravovremene komunikacije zakoči na putu do dobre poslovne prilike ovaj put, ili nekad u budućnosti.

Nepoštivanje rokova, neodgovaranje na komunikaciju ili preležerno ponašanje utječu na mišljenje koje o vama formiraju regruteri i potencijalni poslodavci. Ako već sada ne poštujete osnove poput dogovorenih rokova ili pravila komunikacije, zašto bi netko mislio da ćete se drugačije ponašati ako vas zaposli?

3. Usklađenost s poslovnim okruženjem

Poznavanje pravila ponašanja u konkretnom poslovnom okruženju pokazuje vašu sposobnost prilagodbe i poštovanje prema sugovornicima. To je ključno, posebice u industrijama gdje su pravila stroga, a okruženje znatno različito od onoga koje vam je poznato.

Svaka branša već ionako najradije zapošljava „ljude iz branše“. Izgledi da vas zaposle, ukoliko odajete dojam da ćete se teško uklopiti, bilo u smislu davanja očekivanih rezultata, uklapanja u kulturu firme ili u odnosu s klijentima, su gotovo nikakvi. Istražite kakva su pravila igre u branši u kojoj želite raditi i razmislite prije nego krenete u proces. Odgovara li vam da svakodnevno nosite kravatu, odijelo i oslovljavate kolege sa „vi“ ili ćete na takvim pristupom potpuno odskakati od okruženja?

4. Očuvanje pozitivne radne atmosfere

Poznavanje bontona doprinosi pozitivnoj radnoj atmosferi. Uvažavanje kolega, suradnja te pristojno ophođenje s ljudima generalno, neki su od ključnih elemenata uspješnog timskog rada.

Nitko ne voli raditi s „nepristojnim“ ljudima ili onima koji ne cijene drugu stranu. Nepoznavanje bontona može dovesti do tenzija unutar tima, smanjenja produktivnosti te stvaranja nepoželjnih radnih uvjeta, kako za vas, tako i za vaše kolege. Iskusni će regruteri i poslodavci procjenjivati i taj aspekt vaše osobnosti.

Poznavanje bontona ne samo da pomaže stvarati pozitivan dojam, već gradi i temelje za dugotrajnu i uspješnu suradnju od samih početaka. Profesionalnost, iskrenost i pristojnost ključni su elementi koji će vam pomoći u poslovnim interakcijama u bilo kojem okruženju. Zlatno pravilo je da se prema drugima odnosite onako kako očekujete da se i oni odnose prema vama. Tijekom selekcijskog procesa vaš će budući poslodavac ili regruter procjenjivati  i generalni dojam koji ostavljate, ne samo vaše znanje i iskustvo.

Otvorenost i pozitivan pristup mogu vam otvoriti vrata prema nevjerojatnim prilikama, zato ustrajte u izgradnji svoje profesionalne reputacije jer dugoročno će se isplatiti i donijeti nove izazove koje će obogatiti vašu karijeru.

Navigiranje kroz svijet traženja novog posla često podsjeća na ulazak u nepredvidivu pustolovinu. Kad u zapletenoj mreži oglasa za posao naiđemo na onaj koji savršeno opisuje naše idealno novo radno mjesto i priliku za karijerni skok, uredimo naš životopis, potrudimo se sastaviti motivacijsko pismo, kliknemo “Prijavi se” i – tišina i čekanje.

Ne postoji univerzalno pravilo ophođenja regrutera i poslodavca prema zaprimljenim prijavama, pa su zbog toga i iskustva kandidata šarolika. Od pozitivnih do negativnih, onih s objašnjenjem i bez njega, personaliziranih ili automatskih, brzih, s odgodom, pa sve do onih odgovora koji nikad ne stignu. Praksa se jako razlikuje, a naš um različito percipira ova iskustva.

Između trenutaka uzbuđenja i neizvjesnosti, postoji i stvarnost odbijanja koja može, pozitivno ili negativno, oblikovati naš profesionalni put. U nastavku ćemo zato otkriti kako prihvatiti odbijenicu te zadržati motivaciju i pozitivan stav prema budućim karijernim prilikama.

1. Shvatite zašto je vaša prijava odbijena

Prvo moramo razumjeti razlog odbijanja. Regruteri često donose odluke vođene specifičnim potrebama svojih klijenata ili poslodavaca, te odbiju čak i naizgled idealne kandidate. Važno je shvatiti da odbijanje ne umanjuje vašu stručnost, iskustvo ili motivaciju, već jednostavno odražava trenutne zahtjeve određene pozicije, tima, tvrtke, situacije na tržištu, stupnja organizacijskog razvoja, budžeta, poslovnih planova i/ili mnogih drugih stvari.

Jedan od vrlo čestih razloga odbijanja kandidata je nedostatak relevantnog iskustva. Ako ste odbijeni zbog manjka iskustva u određenoj industriji ili konkretnim radnim zadatcima, razmotrite aktivnosti poput strateškog usmjeravanja obrazovanja, uključivanja u strukovne organizacije, istraživanja i analize tržišta te identificiranja vještina i znanja trenutne pozicije koje su prenosive i korisne u novoj industriji.

2. Ostavite otvorena vrata za budućnost

Nekad najmanje poželjan odgovor za onoga koji se prijavljuje, iako sretna vijest za nekog trenutnog zaposlenika, je da je pozicija popunjena internim putem. Ako je pozicija popunjena internim putem, iskoristite priliku za daljnje jačanje svojih kompetencija. Interni kandidati često budu promovirani iako raspolažu slabijim kompetencijama i iskustvom od vanjskih kandidata, ali poslodavci koji brinu o razvoju karijere svoj zaposlenika, daju im priliku za rast i razvoj. Ne uspoređujte se s njima nego zatražite povratne informacije o svojoj prijavi i istražite mogućnosti buduće suradnje. Interno zapošljavanje najčešće potvrđuje da se poslodavac brine o karijernim putovima svojih zaposlenika i za takvog poslodavca biste i vi željeli raditi. Često vam regruter ili poslodavac može preporučiti neke druge otvorene pozicije koje bolje odgovaraju vašim vještinama i trenutnom iskustvu.

3. Povežite se i proširite mrežu kontakata i poznanstava

Odbijanje je samo preusmjeravanje, a služi i kao širenje mreže poznanstava koja vam mogu pomoći u novim prilikama u budućnosti. Odbijanje ne znači kraj vašeg puta – naprotiv, predstavlja priliku za širenje te mreže. Odgovorite na odbijenicu koju ste dobili mailom ili se povežite s osobom s kojom ste razgovarali na LinkedIn-u. Zahvalite se na uloženom vremenu i pažnji, ostanite u kontaktu.

4. Poslušajte i uvažite povratnu informaciju

Razgovarajte s regruterima ili poslodavcima o vašoj prijavi i razlozima odbijanja. Ako, na primjer, navedu određeni nedostatak vještina, znanja ili iskustva, iskoristite tu informaciju kao smjernicu za daljnji razvoj. Ponekad je upravo usmjeravanje prema područjima potrebnih poboljšanja ključno za postizanje uspjeha u budućim prijavama.

Odbijanje može biti izazovno, ali s pravim pristupom možete pretvoriti tu situaciju u priliku za osobni i profesionalni rast. Vaša stručnost i iskustvo su vrijedni resursi koje svaki dobar poslodavac želi zadržati za buduće prilike, a mi smo ovdje da vas podržimo na tom putu.

U današnjem brzom svijetu poslovanja, suradnja s recruiterima može biti ključna za vašu karijeru. Možda vam se čini kao samo još jedan korak u potrazi za poslom, ali zapravo može znatno utjecati na vaš profesionalni put. Nemojte propustiti izvanredne prilike koje vam se nude!

Kako recruiteri mogu pomoći vašoj karijeri:

1. Personalizirana strategija traženja posla
Recruiteri su stručnjaci koji mogu pronaći posao koji ne samo odgovara vašim potrebama, već i vašim profesionalnim ambicijama. Oni vam otvaraju vrata prema poslovima o kojima možda niste ni sanjali, uzimajući u obzir vaše vještine i ciljeve.

2. Pristup ‘skrivenim’ poslovnim prilikama
Mnogi poslodavci ne objavljuju svoje otvorene pozicije javno, već se oslanjaju na mrežu recruitera da pronađu savršene kandidate. Kroz suradnju s recruiterom, otvarate se za poslovne prilike koje drugi možda ne vide. To je prilika da se izdvojite i pronađete mjesto u najinovativnijim organizacijama.

3. Brži proces zapošljavanja
Istraživanja pokazuju da suradnja s recruiterom značajno skraćuje vrijeme potrebno za pronalazak novog posla. Oni već imaju uspostavljene kontakte s poslodavcima i znaju točno što traže. Brži proces selekcije znači više vremena za nove izazove u karijeri.

4. Povećana vidljivost na tržištu rada
Kroz suradnju s recruiterima, povećavate svoju vidljivost među poslodavcima i kolegama. Imate pristup njihovoj mreži i profesionalnim platformama, što vam pomaže izgraditi reputaciju kao stručnjak u vašem području.

Surađivanje s recruiterom ne bi trebalo biti samo korak u potrazi za poslom, već ključni element u vašem profesionalnom razvoju. Personalizirana strategija, pristup ‘skrivenim’ prilikama, brži proces zapošljavanja i veća vidljivost na tržištu rada samo su neke od prednosti. Nadamo se da će vam ovaj članak pomoći da bolje razumijete važnost suradnje s recruiterima i ostvarite svoje profesionalne ciljeve!

Dobar onboarding zlata vrijedi

Za većinu zaposlenika, prvi radni dan na novom poslu je uzbudljivo, ali često i stresno iskustvo. Novi zaposlenici žele ostaviti dobar dojam i opravdati sjajne reference iz životopisa. Međutim, bez strukturiranog programa uvođenja u posao (onboardinga), to može biti izazovan zadatak – a kvaliteta onboardinga može presuditi hoće li zaposlenik ostati ili će otići prvom prilikom.

Kako biste izbjegli da se vaši novi zaposlenici osjećaju izgubljeno već u startu, a time ostvarili i slabije rezultate, iznimno je važno uložiti u dobar onboarding program. Imajte na umu da onboarding nije rezerviran samo za velike, komplicirane sustave. Svaka kompanija, bez obzira na veličinu ili industriju u kojoj posluje, trebala bi imati barem osnovni onboarding, bez bacanja zaposlenika “u vatru”.

Što je onboarding?

Onboarding je proces integracije novih zaposlenika u tvrtku i njezinu kulturu. Tu ne mislimo samo na popratnu papirologiju i početnu orijentaciju, već ulaganje u uspjeh zaposlenika i budućnost vaše tvrtke.

Evo nekoliko razloga zašto je baš onboarding jedan od osnovnih HR procesa:

Retencija ili zadržavanje zaposlenika
Sudeći prema Gallupovom istraživanju, samo 12% zaposlenika se potpuno slaže kako su njihovi poslodavci odradili sjajan posao s onboardingom. Prema istraživanjima čak 86% zaposlenika odlučuje hoće li ostati na trenutnom poslu ili ne u prvih nekoliko mjeseci. Vjerojatno ste i sami bili u situaciji gdje nova kolegica ili kolega daje otkaz nakon 2 mjeseca zaposlenja ili ste primijetili ponavljajuće oglase za iste poslove kod nekih firmi. Ako se novi zaposlenici od samog početka, počevši od selekcijskog procesa, osjećaju dobrodošlo i cijenjeno, znaju što se točno od njih očekuje te dobiju sve alate, znanja i podršku koja su im potrebna za obavljanje svog posla, vjerojatnost da daju otkaz prije nego su pošteno i zagrizli u posao bit će puno manja.

Povećana produktivnost
Učinkovit onboarding program pomaže novim zaposlenicima da brzo uhvate ritam i ranije počnu doprinositi uspjehu organizacije u kojoj rade. Dobra produktivnost nosi i bolje poslovne rezultate.

Zadovoljstvo poslom i angažiranost
Zaposlenici koji osjećaju da imaju podršku svojih kolega i nadređenih, sigurnost i spremnost za obavljanje svojih radnih zadataka te stvarne prilike za rast i razvoj, zadovoljniji su svojim poslom i poslodavcem. Zadovoljni zaposlenici stvaraju pozitivno radno okruženje koje potiče inovativnost i produktivnost. Sve ono što vam je potrebno za uspjeh vašeg poslovanja. Uzevši sve navedeno u obzir, jasno je koliko je kvalitetan onboarding bitan. Ali, kako ga provesti i gdje početi? Ima puno različitih praksi, neke su primjenjive na vašu organizacije, neke možda i ne.

U nastavku donosimo nekoliko smjernica koje su kao načela primjenjive na svaku organizaciju, pa tako i na vašu.

Započnite prije prvog radnog dana
Proces uvođenja u posao trebao bi započeti prije prvog radnog dana vašeg novog zaposlenika. Pošaljite paket dobrodošlice ili e-poštu koja sadrži informacije o kulturi, misiji i vrijednostima tvrtke, ali i nekoliko praktičnih savjeta, pogotovo ako ste selekcijski proces odradili online. Nove kolege će zanimati gdje parkirati ili kako najbrže doći do radnog mjesta javnim prijevozom, kad je obično pauza za ručak i gdje njihovi kolege najčešće jedu. Tad mogu i odabrati opremu za rad ukoliko im nudite takav izbor i slično. Pokažite vašim novim zaposlenicima koliko se veselite što će vam se pridružiti, ali i da ih smatrate vrijednim članovima svog tima, bez obzira jesu li službeno počeli s radom ili će tek početi.

Dodjela mentora
Mentorski programi su sjajan način za učenje i razvoj. Ukoliko ih imate, svakako u njih uključite i nove kolege. Ako nemate mentorstvo u svojoj firmi, povežite ih s osobom koja duže radi kod vas i koja im može dati odgovore, savjetovati ih, ukloniti moguće nedoumice, upoznati ih s kolegama i provesti po firmi. Prije nego krenete s ovim pristupom, razgovarajte s osobama koje bi mogle biti mentori ili kolege kojima se nova osoba može obratiti te provjerite imaju li oni sve informacije, vremena i volje za preuzeti takvu ulogu.

Postavite jasne ciljeve i očekivanja
Jasno definirajte što se očekuje od novozaposlenih, koji bi trebali biti njihovi ciljevi i kako će se oni vrednovati. Zaposlenici koji točno znaju što se od njih očekuje, brže će i lakše dati rezultate.

Pružite sveobuhvatnu obuku
Ponudite obuku o pravilima, postupcima i alatima tvrtke. Ukoliko imate pripremljene priručnike ili pravilnike, osigurajte da im zaposlenici mogu jednostavno i lako pristupiti u svakom trenutku. Oni mogu biti poslani emailom, objavljeni na intranetu tvrtke ili izvješeni na oglasnim pločama. Kakav god način bio prikladan za vašu tvrtku, bitno je da zaposlenici znaju kako im pristupiti.

Njegujte pozitivnu kulturu
Naglasite vrijednosti i kulturu svoje tvrtke. Potaknite nove zaposlenike da sudjeluju u aktivnostima team buildinga i društvenim događajima. To im pomaže da se osjećaju povezanima s tvrtkom, njezinom misijom i kolegama na poslu.

Ponudite mogućnosti za rast i razvoj
Razmislite o definiranju programa za obuku i razvoj prema zahtjevima i tipovima pozicija koje imate. Pružite mogućnosti razvoja karijere, kao što su programi osposobljavanja i učenja. Uzmite u obzir da nije samo hijerarhijsko napredovanje ono što vaše zaposlenike zanima. Dok jedni žele preuzeti voditeljske uloge, drugima je možda zanimljivije da nauče o vođenju projekata ili prodaji te tako preuzmu drugačiju ulogu u budućnosti. Ukoliko je vaša tvrtka mala i znate unaprijed da neće rasti te da nećete imati mogućnost ponuditi bilo kakvu širu ili višu poziciju, otvoreno o tome razgovarajte sa zaposlenicima. Ima i onih kojima će se baš takav scenarij svidjeti jer žele stabilnost bez puno promjena. U tom slučaju pitajte ih bi li se i u kojem smjeru željeli educirati. Svaki, pa i najjednostavniji posao se može raditi na više načina.

Mjerenje i optimizacija
Pratite uspjeh svog programa onboardinga i napravite prilagodbe po potrebi. Koristite povratne informacije od postojećih i novih zaposlenika kako biste identificirali područja za poboljšanje. Oni će vam najbolje znati reći što im je bilo dobro a što je možda nedostajalo.

Najčešće greške koje treba izbjeći
Iako je nedostatak onboardinga loš za vaše poslovanje, i greške u samom procesu nose svoje rizike. Nije dovoljno postaviti “opći” onboarding proces bez praćenja rezultata i kontinuirane optimizacije sukladno feedbacku zaposlenika. Time dobivate kompliciran i neefikasan proces koji može dodatno zakomplicirati prilagodbu novih zaposlenika. Nabrojat ćemo nekoliko stavki na koje posebno obratite pozornost prilikom implementiranja onboarding procesa u svojoj tvrtki.

Nedostatak strukture
Bez jasne strukture, uvođenje u posao može biti kaotično i stresno iskustvo za vaše nove članove tima. Segmentirajte proces na manje korake i razradite svaki od njih kako bi novi zaposlenik u svakom trenutku znao gdje se nalazi u procesu i što slijedi.

Previše informacija
Ne zasipajte ih svim informacijama prvi dan ako želite da ih zapamte. Odaberite informacije prema prioritetima i komunicirajte ih postupno. Ne zaboravite na pauze, pogotovo prvi dan. Uzmite u obzir da novi zaposlenik tek stječe dojmove, upoznaje kolege i pamti puno informacija – nemojte ih preopteretiti odmah u startu.

Nedostatak praćenja
Uvođenje u posao je proces koji traje nekad i godinu, a za određene pozicije i do godinu i pol dana, te nije samo jednokratni događaj. Redovito pratite nove zaposlenike kako biste pružili stalnu podršku i osigurali da se dobro prilagođavaju. Dogovorite redovne razgovore nakon prvoj tjedna, mjeseca, tromjesečja, pola godine. Pripremite se za te razgovore i potrudite se dati novom zaposleniku jasan feedback, ali poslušajte i što vam oni imaju za reći. Takvi razgovori učvrstit će vaš odnos i lakše ćete ostvariti međusobno povjerenje.

Za kraj
Učinkovit i dobro osmišljen program onboardinga ključan je za svaku organizaciju, neovisno o veličini. Ulaganjem u nove zaposlenike i pružanjem alata i podrške koji su im potrebni za uspjeh, poboljšat ćete stope zadržavanja zaposlenika, povećati njihovu produktivnost i stvoriti pozitivno radno okruženje, a time i imidž tvrtke.

Ne zaboravite mjeriti uspjeh onboardinga kako biste iskoristili svaki prostor za poboljšanje i izvrsni rezultati neće izostati!